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Jun 27, 20245 minutos
Recursos humanosEstrategia de TI
Según se desprende de un nuevo informe de Gartner, únicamente el 24% de las funciones de RR.HH maximizan el valor empresarial de la tecnología contribuyendo a crear un mayor impacto.
El 24% de los empleados de Recursos Humanos (RR.HH); es decir, menos de una cuarta parte, considera que el departamento de RR.HH de su organización está extrayendo el máximo valor de la tecnología para el negocio. Así se desprende de la encuesta llevada a cabo por la firma de análisis e investigación Gartner a un total de 85 líderes de RR.HH en febrero de 2024. Según los datos recogidos, únicamente el 35% de los encuestados confía en que su enfoque actual en la tecnología de RR.HH está ayudando a alcanzar los objetivos empresariales. Además, dos de cada tres participantes considera que si no toman medidas para mejorar el enfoque de RR.HH. hacia la tecnología, la eficacia de su función disminuirá.
“Aunque los líderes de RR.HH creen que la tecnología de RR.HH es importante y tiene un gran impacto, siguen teniendo dificultades para obtener el máximo valor”, afirma Mark Whittle, vicepresidente de Asesoramiento en la práctica de RR.HH de Gartner. “El objetivo no es maximizar el valor de la tecnología solo para RR.HH, sino maximizar el valor de negocio que la tecnología puede aportar a toda la organización”, explica.
Para revertir las cifras, las organizaciones necesitan adoptar un enfoque que aumente los RR.HH, incrementando la adopción de tecnologías especializadas en el área con el propósito de crear contribuciones de mayor impacto que maximicen el valor de negocio. “El valor empresarial estratégico se genera uniendo el capital humano y la tecnología, no liberando el tiempo de los empleados para que realicen el trabajo estratégico por su cuenta”, afirma Piers Hudson, director senior en la práctica de RR.HH de Gartner.
Medidas para mejorar el potencial
Con el fin de aprovechar la tecnología al máximo, RR.HH debería tomar tres medidas estratégicas: crear estrategias a partir de una hoja de ruta que proporcione bloques de transformación que involucren a las partes interesadas para priorizar el nuevo valor; ampliar los puntos de vista del personal de RR.HH para inspirar la búsqueda de nuevos valores; formalizar objetivos compartidos y nuevos roles que permitan soluciones complementarias, en lugar de aisladas, que creen un nuevo valor para los usuarios finales. Tal y como recoge Gartner, aumentar el enfoque de RR.HH hacia la tecnología puede incrementar el valor de negocio hasta un 54% comparado con un enfoque centrado en la capacidad, que sólo puede incrementar el valor de negocio en un 28%.
Fomento de la confianza
“Las malas experiencias con la tecnología de RR.HH provocan una baja confianza en la capacidad del departamento para impulsar la transformación tecnológica”, afirma Hudson. “Casi la mitad del personal de RR.HH que encuestamos informó que el uso de soluciones tecnológicas de RR.HH ha dañado la reputación del área en toda la organización”.
Para superar la falta de confianza de las partes interesadas en la capacidad de RR.HH para cumplir con la tecnología de transformación, los líderes de RR.HH deben presentar a los líderes de función y de negocio los cambios más pequeños propuestos en lugar de un gran objetivo de transformación. De igual forma deben ilustrar la alineación entre los elementos fundacionales y el valor de la nueva tecnología. Por último, RR.HH debe preparar escenarios para mostrar cómo se pueden ajustar los planes si cambian las condiciones, por ejemplo, las perspectivas financieras o el entorno normativo.
Nuevas vías de exploración
“Al igual que muchos empleados hoy en día, el personal de RR.HH está preocupado por cómo la evolución de la tecnología afectará a sus puestos de trabajo y carreras profesionales”, defendió Whittle. “Casi la mitad de los empleados de RR.HH que encuestamos están de acuerdo en que la tecnología ha eliminado partes de su trabajo que les gustaban y casi una cuarta parte de los empleados más amplios piensan que la IA podría reemplazar puestos de trabajo en los próximos cinco años”.
Para ayudar al personal de RR.HH a adoptar nuevos puntos de vista y perspectivas en torno a la tecnología, los líderes de RR.HH necesitan ir más allá de la formación e ilustrar de forma tangible cómo apoya el nuevo trabajo de alto valor en lugar de limitar los trabajos y actividades actuales. Esto implica crear relaciones más transparentes con los proveedores que expongan al personal de RR.HH a los conocimientos tecnológicos relacionados con los problemas empresariales que desean resolver.
Soluciones complementarias
Entre los más de 1.200 empleados encuestados por la firma de análisis, el 69% afirmó haber experimentado al menos una barrera al interactuar con la tecnología de RR.HH en los últimos 12 meses. En este sentido la función de RR.HH debe transformarse para crear resultados compartidos de los que cada propietario de proceso sea responsable cuando diseñe o implemente un sistema tecnológico. Esto permite la coherencia entre las iniciativas tecnológicas de RR.HH, la capacidad de comparar y priorizar fácilmente las inversiones y la identificación de las habilidades necesarias para reforzar el resultado.
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